2025年１月から毎月１回、「チーム経営塾」を開催しています。
いま、多様性を成果に生かし、前例のない逆境を乗り越え、想像力を活かして新たな価値を生み出すことを促すリーダーシップの重要性が語られていますが、このようなリーダーシップをどう養成すればいいのかは明らかではありません。
リーダーシップは知識として知るだけではなく、実践と内省を繰り返しながら身に着けていくものだからです。

「チーム経営塾」では、いま求められるファシリテーター型リーダーシップをめぐるさまざまなテーマについて、毎回、グループワークや内省、対話などを用いながら、参加者一人ひとりの学びを支援してきました。

チーム経営塾のねらい
・リーダーシップについて、学び、試し、ふりかえることで理解を深める
・メンバーの知恵を集め、チームの目標達成を促すファシリテーション力を養う
・メンバーの多様性を成果に生かす道筋を探る
・組織の心理的安全性を高める姿勢や行動を学ぶ

第１回のレポート 「リーダーシップ理論を俯瞰する～タテ・ヨコのリーダーシップ」

2025年１月に開催した「チーム経営塾」（第１回）では、「リーダーシップ理論を俯瞰する」をテーマにしました。
いま、従来（タテ型）のトップダウン型のリーダーシップだけでなく、「ヨコ型」のリーダーシップであるファシリテーター型リーダーシップを用いることの重要性を伝え、参加者が自らの体験をふりかえるワークをおこないました。

小講義の要旨

・かつてのリーダーシップ理論では、リーダーの「資質」に注目されていました。
どんな資質（判断力や忍耐力など）を持つ人がリーダーにふさわしいのかということですが、人によって指摘する内容が異なりました。

・次に「行動」に焦点があたります。
とくに、社会心理学者のクルト・レヴィンの３類型が注目されました。
すなわち、「専制型」「民主型」「放任型」の３つで、長期的に成果がでるのは「民主型」であるといったことが説明されました。

・その後、社会心理学者の三隅二不二（じゅうじ）氏の「PM理論」が広がります。
Ｐ（課題達成行動）とM（集団維持行動）がともに高い人が良いリーダーであるという考え方です。

・さて、これまでのリーダーシップ論は、いずれも「タテ型」で、リーダーのためのリーダーシップを前提としていました。
しかしこれは、リーダーが課題解決の方法を熟知している場合に限られます。
いま、不確実性が高い時代では、リーダーのみに判断をゆだね、上意下達の組織運営によってでは、組織が成果を出しにくい状況となっています。

・そこで、ヨコ型のリーダーシップ（ファシリテーター型リーダーシップ）が注目されるようになります。

ファシリテーター型リーダーシップについて

ファシリテーター型リーダーシップは、ファシリテーションのスキルを活用した、チームを基盤としたリーダーシップです。
ファシリテーター型リーダーシップは、「心理的に安全な場づくり」「目標向かって協働する場づくり」「ふりかえりから学ぶ場づくり」を促すことで、メンバーのの知恵と力をあわせるチームを育て、より良い成果をあげることを促すものです。

1. 心理的に安全な場をつくる
聴く、促す、自己開示、ポジティブフィードバックなどを用いて、心理的安全性を高めます。

2. 目標に向かって協働する場をつくる
目的や目標の共有、役割分担、意思決定の質の向上、時間管理などに注目して、皆の力を集めて成果を上げます。

3. ふりかえりから学ぶ場をつくる
体験をふりかえり（リフレクション）、組織学習を促進します。

ファシリテーター型リーダーシップの学びで大切な視点（氷山モデル）

職場のコミュニケーションは、「氷山」のようなものと考えます。

氷山は、波の上に見える部分は全体のごく一部で、おおかたは水面下に隠れていて、波の上からは見えません。
職場のコミュニケーションも、発言や行動のように「目に見える（耳に聞こえる）部分」とともに、「なぜ発言したのか」「どんな意図で行動したのか」「いまどんな感情か」など、大きな「見えない部分」があるのです。

目に見える部分を「コンテンツ」、水面下の部分を「グループプロセス」と言います。
ファシリテーター型リーダーシップは、グループロセスに注目して、グループロセスの質を高めることを考えます。

それが、発言や行動といった「コンテンツ」の質を高めることにつながるのです。

体験学習（グループワークとふりかえり）

1. 小グループに分かれて、対話をしました。

対話の「問い」は、「いま求められるリーダーシップは、どのようなものでしょう？皆さん自身の体験をもとに考えると、どんな行動が考えられるでしょう？」というものです。
参加者同士で、自分たちの日々の関わり方について対話しました。

2. 対話のあと、この場でのグループプロセスをふりかえります。
どれだけ十分に話せたのか？
グループにどのように関わったのか？
お互いに、対話のなかでの自分の気持ちや相手の印象などを率直に伝えあう中で、「グループプロセスをみるとはこういうことか…」などの言葉が発せられていました。

アンケートの感想

チーム経営塾を終えて、アンケートに回答していただきました。
満足度は、6段階中、平均4.9。始まったばかりなので、不安な気持ちがあったようです。

「単純に楽しかった」
「とても楽しいひとときでした、期待が膨らみました！」
「講義と対話のバランスがよかった」
などの肯定的な感想が多かったです。
一方では、
「まだ参加者と関係ができていないので、探り探りな感じでした」
といった、不安な気持ちを開示する感想もありました。