2026年１月から、第２期の「チーム経営塾」がスタートしました。
https://teamkeiei.com/seminar/20250821/2304/
第１期に参加された方々のうち数名の方々も引き続き第２期に参加いただいていますが、新たなメンバーも加わって、新鮮な雰囲気のなかで１年間の学びの行程が始まりました。

「チーム経営塾」で身につける「ファシリテーター型リーダーシップ」は、指示命令によって人を動かす「タテ型」のリーダーシップではなく、チームをベースとして、人々の多様な知恵と力を合わせて成果をあげる「ヨコ型」のリーダーシップです。

もちろん、メンバーの経験値が少ない場合や緊急時においては、「タテ型」のリーダ－シップを発揮する必要もあります。
反面、前例のない課題や、現場のちょっとしたアイデアや情報を必要とする課題解決においては、「ヨコ型」のリーダーシップを十分に発揮することが必要です。

これからのリーダーたちは、「タテ」「ヨコ」のリーダーシップを適切に使い分けながら、人とチームの成長を促していくことが求められるのだと、私たちは考えてきました。

「チーム経営塾」では、１年間をかけて以下を学ぶことを「ねらい」としています。
・リーダーシップについて、学び、試し、ふりかえることで理解を深める
・メンバーの知恵を集め、チームの目標達成を促すファシリテーション力を養う
・メンバーの多様性を成果に生かす道筋を探る
・組織の心理的安全性を高める姿勢や行動を学ぶ

「チーム経営塾（第２期）」の第１回のテーマは、「リーダーシップ理論を俯瞰する～タテ・ヨコのリーダーシップ」でした。

リーダーシップについては、長年さまざまな研究がなされ、無数の定義や理論が提唱されてきました。
その概要を俯瞰し、いま求められるリーダーシップとして私たちが考えていることをお伝えしました。

小講義の要旨

・かつてのリーダーシップ理論では、はじめにリーダーの「資質」に注目した研究がなされました。
どんな資質（判断力や忍耐力など）を持つ人がリーダーにふさわしいのかということですが、人によって指摘する内容が異なりました。

・次に「行動」に焦点があたります。
とくに、社会心理学者のクルト・レヴィンの言う「リーダーシップの３類型」が注目されました。
クルト・レヴィンは、組織開発の源流を作った人と言われる社会心理学者です。
ユダヤ系ドイツ人であったことから、ナチスの迫害が激しくなった頃にアメリカに移住し、研究をつづけました。

クルト・レヴィンは、社会科学においても「実験」が必要であることを唱えており、少年たちを３つのグループに分けて、リーダーたちの関わり方がグループにどんな影響を与えるのかを「実験」してみたのです。

リーダーはグループによって、「専制（独裁）型」「民主型」「放任型」の３つの特徴のリーダーシップを発揮します。
専制型リーダーシップの場合、リーダーは少年たちに指示命令をするばかりで、彼らの意見に耳を貸そうとしません。
民主型リーダーシップの場合は、何事も皆の意見に耳を傾け、ともに話しあいながら意思決定をします。
放任型リーダーシップの場合は、いっさい放任するばかりでリーダー自身は何もしません。
この条件で、各グループにある工作の課題を出したのです。

専制型リーダーシップによるグループでは、メンバーたちはリーダーに依存し、主体的に意見を言うことを辞めてしまいます。
民主型リーダーシップによるグループでは、おたがいにアイデアを伝えあいながら、工夫をこらしていきます。
放任型リーダーシップによるグループでは、皆なにをしていいかわからずに生産性も上がりません。
興味深いことは、専制型と放任型では、メンバーの一人がいじめの対象となり、やがてグループから排除されます。
「自分たちも誰かに影響を与えたい」という欲求が、ネガティブな行動としてあらわれたのかもしれません。

さて、成果においては、専制型は短期間に成果をあげることができます。
しかし、長期的に見た場合、民主型のグループが継続的に成果をあげることができるでしょう。
しかも、工夫がなされた形で成果があげられることが期待できます。

ファシリテーター型リーダーシップは、民主型リーダーシップと似ていますが、大きな違いはメンバー全員がリーダーシップを発揮できる状態を促すことです。
つまり、かつては「リーダーのためのリーダーシップ」であったものを、「みんなのリーダーシップ」としてお互いに発揮しあいながら、人の成長とチームの成長を促すことが大切なポイントなのです。

小講義では、リーダーシップの学びに大切な「氷山モデル」についてもお伝えしました。

「氷山モデル」は、職場のコミュニケーションやリーダーシップを「氷山」に例えたものです。
私たちは「氷山」について、波の上に浮かんだ氷の山を思い浮かべます。
でもそれは氷の塊のほんの一部で、大方は波の下に隠れていて見えないものです。
職場のコミュニケーションも、「氷山」に似ています。
誰がどんな発言をした、どんな行動をとった、など、目に見える（耳に聞こえる）ものは多々あります。
しかし、「なぜそんな発言をしたのか」「どういう意図でその行動をとったのか」など、目に見える事柄の背後に隠れたものに注意を向けることは、あまりないのではないでしょうか。

ファシリテーター型リーダーシップは、このような「背後に隠れたもの」に注意をむけます。
「氷山」に例えると、波の下に隠れた「水面下」の部分です。
「なぜ…」「どうして…」「どんな気持ちで…」「何を期待して…」
そんなことに注意を向け、隠れたところを引き出すように問いかけたり、促したりします。

タテ型のリーダーシップは、できるだけ仕事を効率よく、失敗を避けながら実行することには長けています。
ヨコ型のファシリテーター型リーダーシップは、お互いの理解を深め、信頼関係を培いながら、ともに知恵と力を合わせて成果をあげることを大切にします。

小グループに分かれて、リーダーシップについての対話を行った後、一人ひとりに対話のあいだの「氷山モデルの水面下」についてふりかえっていただきました。
対話をしているあいだ、どんな感情があったのか、それはどう変化したのか…
他者の話を聞いて、どんなことを思ったのか、どれだけ理解できただろう、聞いて感じたことをどれだけ伝えられただろうか…

ふたたび小グループで集まって、各々が感じた「水面下」について分かち合いました。
あらためて一人ひとりの思いが共有されて、心理的な距離感が縮まったような感じがしました。

アンケートの感想

チーム経営塾を終えて、アンケートに回答していただきました。
満足度は、6段階中、平均5.3。

「あっという間の素敵な時間でした。学び、気づきがたくさん得られたし、自分の組織に持ち帰れることがたくさんありました」
「やはり緊張もあり、でも学びもあり。 新鮮な体験でした」
「いろんな環境の方がいらっしゃるが、この場で意見交換できるのはいろんな考えがあって有意義です」
「丁寧な場づくりと柔らかい雰囲気でとても話しやすかったです。ありがとうございました」

全体的に、肯定的なご感想をいただきました。
皆さま、ありがとうございます。